Plan de Diversidad LGTBI+
¿Qué es un plan LGTBI?
Un Plan LGTBI (Lesbianas, Gais, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales) es un conjunto de políticas, medidas y acciones diseñadas por la empresa u organización para promover la igualdad, la no discriminación y el respeto hacia las personas que forman parte del colectivo LGTBI. Estos planes buscan garantizar sus derechos, fomentar su inclusión y luchar contra la discriminación basada en la orientación sexual, identidad de género o expresión de género en la empresa.
¿Quién está obligado?
Las empresas con más de 50 empleados/as están obligadas a implementar unas medidas para promover la igualdad LGTBI.
Para empresas con menos plantilla, la adopción de estas medidas es voluntaria.
¿Protocolo de acoso LGTBI?
Es obligatorio implementar un protocolo específico contra el acoso y la violencia que proteja a las personas LGTBI. Este protocolo debe identificar prácticas preventivas, así como mecanismos de acción rápida en caso de que se detecten situaciones de acoso o violencia por motivos de orientación sexual o identidad de género
Preguntas frecuentes
En España, la obligatoriedad de implementar medidas relacionadas con la igualdad y la inclusión de las personas LGTBI en las empresas, lo que puede incluir un plan LGTBI está principalmente regulada en la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y desarrollada posteriormente en el Real Decreto 1026/2024.
Todas las empresas que a 10 de octubre (fecha de la entrada en vigor del Real Decreto) cuenten con más de 50 personas en plantilla tienen un plazo de tres meses para iniciar la implantación de esta nueva normativa a través de sus convenios o pactos de empresa.
En el caso de las empresas que tengan más de 50 personas en plantilla, pero carezcan de RLPT y de convenio o acuerdo de empresa, el Real Decreto estable un plazo de seis meses para iniciar las negociaciones.
Si
transcurridos tres/seis meses de iniciado el proceso de negociación
no se llega a un acuerdo,
las empresas deberán implementar las medidas que se estipulan en el real decreto de forma provisional hasta la negociación de acuerdos definitivo.
El Plan de Igualdad, basado en la Ley 3/2007 de Igualdad de Oportunidades, se centra en prevenir la discriminación de la mujer en el ámbito laboral. Por otro lado, la Ley 4/2023, o Ley Trans, tiene como objetivo garantizar los derechos de las personas LGTBI, erradicando la discriminación y promoviendo la libertad en España para vivir la orientación sexual, la identidad de género, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar. Aunque en ambos casos se comparte el objetivo de combatir la discriminación, abordan temáticas distintas y requieren enfoques específicos.
El Plan LGTBI (o medidas para promover las medidas LGTBI) deben ser independientes, sin fusionarse ni negociarse dentro del ámbito del Plan de Igualdad.
El deber de negociar medidas planificadas se articulará a través de la negociación colectiva de la siguiente forma:
- En los convenios colectivos de ámbito empresarial y en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, las medidas planificadas se negociarán en el marco de cada uno de ellos.
- Respecto de los convenios colectivos que se encuentren firmados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto, la comisión negociadora se reunirá para abordar exclusivamente la negociación de las medidas planificadas previstas en el anexo I, en los plazos establecidos en la norma.
- En ausencia de convenio colectivo de aplicación, las empresas que cuenten con representación de los trabajadores negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa.
- En las empresas que no cuenten con un convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación de los trabajadores, la negociación se realizará con una representación de los trabajadores integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector. La parte social de la comisión negociadora estará integrada por aquellas organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días hábiles, ampliables en otros diez días hábiles si ninguna respondiera en el primer periodo. En caso de que no se obtuviera respuesta en ese nuevo plazo, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.
Las áreas de actuación que se han de abarcar con estas medidas son las siguientes:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación
- Acceso al empleo
- Clasificación y promoción profesional
- Formación, sensibilización y lenguaje
- Acceso a permisos y beneficios sociales
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos
- Régimen disciplinario