Igualdad Ret​ributiva 

1. La realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa con perspectiva de género. El diagnóstico requiere:

    - La valoración de los puestos de trabajo tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. Tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral. La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos. 

    - La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

2.Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

• Quién: Todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben tener un registro retributivo de su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
  

• Cómo: El registro debe incluir la media aritmética y la mediana de los salarios del año natural, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
  Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán reflejar también en sus registros salariales las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajo de igual valor en la empresa, aunque sean categorías diferentes y justificar si, en alguno de los valores promedios, la diferencia en la media o mediana de uno u otro sexo es superior en al menos un 25%.

• Acceso: Las personas trabajadoras accederán a esta información íntegra a través de sus representantes legales. Cuando la persona trabajadora que no cuente con representación legal solicite acceso al registro, se facilitará las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también estarán desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

• Consecuencias: La información retributiva o su ausencia podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas según lo incluido en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobada por el Real Decreto Legislativo 5/2000, 4 de agosto, incluyendo la aplicación de las sanciones si concurriera discriminación. Según esta norma, la discriminación salarial sería considerada una falta "muy grave" en materia de relaciones laborales, lo que está sancionado con multas que van desde los 6.251 euros a los 178.500 euros.

• BOE-A-2020-12215 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres