Procedimiento de gestión conflicto laboral. Protocolo de Acoso laboral, acoso sexual o por razón de sexo

Canal público / Prevención de riesgos laborales

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Esoc Prevención: Solución de conflictos en el ámbito laboral. Protocolo de actuación frente al acoso en el trabajo: mobbing, acoso sexual, acoso por razón de sexo

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7. SO LUCIÓ N DE CO NFLICTO S EN EL ÁM BITO LABO RAL . PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO EN EL TRABAJO DESARROLLO SN - T - 001 a. Capítulo 17 | Versión 10.0 | 0 1 - 0 6 - 21 | 7 garantizar la confidencialidad de la investigación y de cuanta información se contenga en el Expediente. 5. El proceso de investigación finalizará con la elaboración de un acta o informe de conclusiones que se remitirá a la Dirección de RRHH y/o a la Dirección general, para la toma de la decisión final, la cual se pondrá en conocimiento del solicitante y de la persona contra la que se dirigió la solicitud. Dependiendo de la gravedad de los hechos investigados, el/la Instructor/a podrá proponer medidas temporales y/o cautelares hasta la finalización del proceso de investigación. Cuando se constate la existencia de acoso, se adoptarán cuantas medidas correctoras se estimen oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional y/o la imposición de sanciones disciplinarias. Por el contrario, si no se constata la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su verificación, se archivará dando por finalizado el proceso. 5. M E DIDAS PREVENTIVAS. Para prevenir y evitar las situaciones de acoso en el trabajo, la empresa divulgará este Protocolo y, además, se compromete a fomentar el respeto y la consideración entre todos sus colaboradores, realizando cualquier acción, formativa o de cualquier tipo, que estime necesaria para e l cumplimiento de los fines de este Protocolo. Este Protocolo será actualizado con la periodicidad que proceda, con el objetivo de que todos los miembros de la empresa se conciencien y se responsabilicen en ayudar a garantizar un entorno de trabajo en el q ue se respete la dignidad de todas las personas de la organización. Por último, la empresa se compromete a seguir trabajando en lo que se requiera sobre nuevas medidas para prevenir el acoso y a implementarlas oportunamente, así como a mantenerse informada sobre los avances que se produzcan en la sociedad al respecto. Fecha Firma Empresa

11. SO LUCIÓ N DE CO NFLICTO S EN EL ÁM BITO LABO RAL . PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO EN EL TRABAJO ANEXOS SN - T - 001 a. Capítulo 17 | Versión 10.0 | 0 1 - 0 6 - 21 | 11 A NE XO III RE GI STRO E NTREGA P ROCEDIMIENTO P ARA LA P REVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y S E X UAL Mediante el presente registro se hace entrega del procedimiento de trabajo “PROCEDIMIENTO PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL ÁMBITO LABORAL”. L A EMPRESA TR ABAJADOR O TR ABAJADORA FEC HA FIR MA

10. SO LUCIÓ N DE CO NFLICTO S EN EL ÁM BITO LABO RAL . PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO EN EL TRABAJO ANEXOS SN - T - 001 a. Capítulo 17 | Versión 10.0 | 0 1 - 0 6 - 21 | 10 d) A gresiones v erbales: • Gritos o insultos repetidos. • Críticas permanentes y en mal tono acerca del trabajo de la persona. • Amenazas verbales reiteradas, coacciones o intimidaciones. e) Rum ores: • Hablar mal de la persona a su espalda, reiteradamente. • Difundir rumores falsos sobre el trabajo o vida privada de la víctima. LI S TA NO E X A HUS TI V A DE S I TUA CI ONE S QUE NO S ON CONS I DE RA DA S COM O A COS O P S I COLÓGI CO • Un hecho violento singular y puntual (sin prolongación en el tiempo) • Acciones irregulares organizativas que afectan al colectivo • La presión legítima de exigir lo que se pacta o las normas que existan • Un conflicto • Críticas constructivas, explícitas, just ificadas. • La supervisión - control, así como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido respeto interpersonal. • Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la colectividad, en general.

3. SO LUCIÓ N DE CO NFLICTO S EN EL ÁM BITO LABO RAL . PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO EN EL TRABAJO DESARROLLO SN - T - 001 a. Capítulo 17 | Versión 10.0 | 0 1 - 0 6 - 21 | 3 PR OTOCOLO D E ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO EN EL TRABAJO 1. E X POSICIÓN DE M OTIVOS La empresa se encuentra especialmente concienciada en acometer cuantas actuaciones y medidas sean necesarias para el más profundo respeto de la seguridad y salud en el trabajo, de todo su personal y del resto de personas que, de un modo u otro, preste sus servicios o mantenga relación con la empresa. El objetivo del presente protocolo es definir las pautas que permitan a las personas que trabajan en la empresa, identificar una potencial situación de acoso moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de so lventar situaciones discriminatorias y, en su caso, minimizar sus consecuencias, garantizando los derechos de las personas. Los procedimientos de actuación deben desarrollarse bajo los principios de rapidez, confidencialidad, credibilidad y deben garantiza r y proteger tanto la intimidad como la dignidad de las personas objeto de acoso. Además, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas denunciadas. 2. P RINCIPIOS I NSPIRADORES DEL PROTOCOLO La empresa asume el compromiso de velar porque en el s eno de la misma exista un ambiente laboral exento de violencia y acoso, estableciendo el procedimiento para prevenir, controlar y sancionar todo tipo de actuaciones que se produzcan. Asimismo, reconoce que ser tratado con dignidad es un derecho de toda per sona; por ello, la empresa se compromete a mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad del conjunto de personas que trabajen en su ámbito, evitando y persiguiendo aquellas conductas vulneradoras de los derechos fundamentales protegidos por la Constitución Española y el resto del ordenamiento jurídico, específicamente los de igualdad, integridad física y moral, y dignidad. La empresa reconoce el derecho de toda persona que considere que ha sido objeto de violencia o acoso en el entorno laboral a prestar la denuncia correspondiente y garantizar el derecho a invocar el procedimiento acordado al efecto. La empresa se propone articular los medios necesarios para ofrecer la información, educación, capacitación, seguimiento y evaluación adecua da para prevenir el acoso y la violencia y, también, para influir sobre las actitudes y comportamientos de las personas que prestan servicios en la misma. La empresa considera a los/as integrantes de la plantilla que la componen su principal activo y estim ula el desarrollo del potencial humano y profesional de sus trabajadores/as, no admitiendo conductas que atenten contra los derechos fundamentales y la dignidad. La empresa se compromete a promover que su personal pueda disfrutar de unas condiciones de tra bajo que no afecten negativamente a la salud y se permita trabajar sin intimidaciones, discriminaciones y acoso. Con el compromiso de preservar la salud, la dignidad, la integridad física y moral de toda la plantilla, la empresa reconoce la necesidad de pr evenir todo tipo de acoso, imposibilitando la aparición y erradicando todo el comportamiento que se manifieste en este sentido. Pero el éxito de la prevención de este tipo de conductas tan solo es posible con la plena concienciación de todos los miembros q ue forman parte de la empresa. Con este objetivo se necesita disponer de un mecanismo interno de actuación, con la máxima garantía de confidencialidad y de protección de las personas afectadas, con el fin de afrontar las quejas que puedan producirse, y que estas se canalicen y se resuelvan dentro de la empresa. Por lo tanto, se ha

1. SO LUCIÓ N DE CO NFLICTO S EN EL ÁM BITO LABO RAL . PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO EN EL TRABAJO DESARROLLO SN - T - 001 a. Capítulo 17 | Versión 10.0 | 0 1 - 0 6 - 21 | 1 PR OCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN D E CONFLICTOS EN EL ÁMBITO LABORAL 1. DE CLA RACIÓN DE P RINCIPIOS Toda persona debe trabajar en un ambiente en el que impere el respeto entre las personas y la igualdad de trato. Por ello, la Dirección de la empresa considera fundamental garantizar tanto la integridad como el respeto y el bienestar de su plantilla. Los recursos humanos de la empresa tienen el derecho a ser respetados en su intimidad y honor, a la consideración debida a su digni dad y a la protección frente a las conductas que pretendan menoscabarlos. Por ello, podrán ejercitar las oportunas quejas o denuncias ante la empresa que deberá asegurar, previa su intervención, la confidencialidad de la información recibida y su protecció n. 2. OB J ETO a) Definir los principios generales en que los deben asentarse las relaciones interpersonales en la empresa. b) Contar con un medio que permita, en el seno de la empresa, alcanzar una solución respecto a los conflictos que puedan producirse entre sus miembros. c) Evitar conductas que puedan atentar contra la intimidad, dignidad y honor de las personas. 3. A LCA NCE Todos los integrantes de la organización. 4. RE S PONSABILIDADES La dirección o gerencia de la empresa será la responsable de la gestión y difusión del presente procedimiento. 5. P ROCE DIMIENTO 5. 1 Com unicación del conflicto La comunicación de cualquier acontecimiento con base al objeto del presente procedimiento podrá realizarse mediante cualquier escrito dirigido al/la responsable de los recursos humano s de la empresa. Si la recepción del documento corriera a cargo de una persona ajena a dicho órgano, deberá ponerlo en su conocimiento de inmediato, quedando obligada a guardar confidencialidad y reserva en todo lo relacionado con su intervención. La perso na que informe de los hechos deberá indicar por escrito sus datos y una descripción de los hechos denunciados, anexando la documentación que considere oportuna para la aclaración de los hechos. Ver Anexo I. La solicitud podrá paralizarse a petición de la p ersona que la ha iniciado, comunicándolo del mismo modo a la empresa. 5. 2 Fase preliminar Esta fase tiene por objeto la gestión por parte de la empresa de la comunicación del conflicto. El/la responsable de los recursos humanos designará a un/a responsable de mediación (persona u órgano interno o externo a la organización p.e. miembro de RRHH, responsable de centro, Servicio de prevención ajeno , Comité de Seguridad y Salud, agente de Igualdad ...) para recabar la información preliminar que considere oportuna, sin perjuicio de incluir otros puntos considerados convenientes.

6. SO LUCIÓ N DE CO NFLICTO S EN EL ÁM BITO LABO RAL . PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO EN EL TRABAJO DESARROLLO SN - T - 001 a. Capítulo 17 | Versión 10.0 | 0 1 - 0 6 - 21 | 6 4. P ROCEDIMIENTO DE A CTUACIÓN En caso de que un/a trabajador/a sienta que está siendo objeto de acoso o q ue lo sospeche sobre una situación de acoso sufrido/infligido por parte de un/a compañero/a, se establece el siguiente protocolo: 1. Comunicar la situación a través del Anexo I. (Ver punto 5.1 Comunicación del PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL ÁMB ITO LABORAL), ya sea directamente o a través de la representación de los/las trabajadores/as. 2. El protocolo se iniciará a propuesta de al/la responsable de los recursos humanos o del Comité de Seguridad y Salud o Comisión de Igualdad en el caso de los hubie ra, tras analizar la situación de conflicto y considerar que la posibilidad de que estuviera relacionado con Acoso Laboral . 3. Se convocará y constituirá una Comisión de Investigación (órgano encargado de tramitar el procedimiento, se constituye en el centro de trabajo y estará formada, como mínimo por dos personas (miembros del Comité de Seguridad y Salud o Igualdad si los hubiese) con la consecuente apertura del correspondiente "Expediente de Investigación por causa de presunto acoso". Se nombrará a un/a in structor/a y secretario/a de la comisión. Las personas que ocupen estos cargos serán designadas atendiendo a su grado de objetividad e imparcialidad, según la vinculación que pudiera tener con la situación denunciada y las personas implicadas. Podrán ser i nternas o externas a la organización. El/La Instructor/a y el/la Secretario/a deberán garantizar la independencia de la investigación y la confidencialidad y sigilo de la información relativa a las intervenciones que se lleve a término, de acuerdo con los que se prevé en el protocolo. Los miembros de la Comisión de Investigación tendrán asignadas las siguientes funciones: • Instructor/a: Llevar a cabo la investigación de los hechos denunciados, con total objetividad, independencia y confidencialidad, con el objetivo de esclarecer lo sucedido y determinar si ha habido una situación propia de acoso laboral o sexual. • Secretario/a: Llevar a cabo la gestión documental del Expediente de Acoso y de apoyar al/la Instructor/a en las labores qu e le sean requeridas con total objetividad, independencia y confidencialidad. El llamado "Expediente" es el conjunto de documentos que constituyen una serie ordenadas de actuaciones que deben ser practicadas por la Comisión de Investigación, tales como dec laraciones testificales, relación cronológica de hechos y cuántas se consideren oportunas para la elucidación de los hechos. 4. La Comisión de Investigación, una vez constituida y a la vista de la solicitud de intervención, como primera actuación, debe de cit ar, por separado, a comparecencia para su entrevista (i) al/la denunciante, (ii) a la presunta víctima del acoso, (iii) al/la presunto/a acosador/a y (iv) cuantos testigos de los hechos puedan aportar algún tipo de información al Instructor/a sobre la tras cendencia de los mismos. Todas las actuaciones de la Comisión se documentarán por escrito, levantándose las correspondientes actas que, en los casos de incluir testimonios o declaraciones, serán suscritas, además de por el/la Instructor/a y el/al Secretari o/a, por quienes los hubieran emitido, dando conformidad a que lo trascrito corresponde fielmente con las alegaciones o declaraciones efectuadas. Iniciado el procedimiento, o durante la tramitación del mismo, la Comisión de Investigación, a propia iniciati va o a solicitud de parte, podrá proponer al/la responsable de los recursos humanos de la empresa, el cambio de puesto o la adopción de otras medidas que considere pertinentes para garantizar los derechos, tanto del/la trabajador/a solicitante como del/la imputado/a, así como para

8. SO LUCIÓ N DE CO NFLICTO S EN EL ÁM BITO LABO RAL . PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO EN EL TRABAJO ANEXOS SN - T - 001 a. Capítulo 17 | Versión 10.0 | 0 1 - 0 6 - 21 | 8 A NE XO I: DOCUMENTO DE SOLICITUD DE I NTERVENCIÓN P OR CONFLICTO INTERPERSONAL S ol icitante Persona afectada: Unidad directiva afectada: Delegados/as sindicales: Delegado/a de prevención: Dat os de la persona solicitante Nombre y apellidos NIF Sexo H M Teléfono de contacto Cargo/ Unidad administrativa Puesto de trabajo Dat os de la persona afectada, en caso de s er distinto de l a s olicitante Nombre y apellidos NIF Sexo H M Teléfono de contacto Cargo/ Unidad administrativa Des c ripción de los hechos E n el c aso de c onsiderar que los hechos pudieran s er acoso en el t rabajo , i ndique c uál : laboral sexual por razón de sexo por razón de orientación sexual otras discriminaciones: Doc umentación anexa Sí No S ol icitud Solicito la activación del Procedimiento para resolución del conflicto o la prevención, actuación y la resolución de situación de acoso psicológico, sexual, por razón de sexo u orientación sexual y otras discriminaciones en el trabajo. Localida d, fecha y f irma de la persona interesada

4. SO LUCIÓ N DE CO NFLICTO S EN EL ÁM BITO LABO RAL . PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO EN EL TRABAJO DESARROLLO SN - T - 001 a. Capítulo 17 | Versión 10.0 | 0 1 - 0 6 - 21 | 4 desarrollado un protocolo de actuación que garantice un clima adecuado de convivencia, igualdad de oportunidades, libre de acoso, de intimidación y sin discriminación. Este protoc olo se ha realizado para desarrollar la prevención del acoso en el entorno laboral. La empresa se compromete a prevenir los comportamientos constitutivos de acoso y atender las peticiones que se puedan producir, de acuerdo con los principios siguientes pri ncipios: Considerar que el acoso es una conducta que atenta contra los derechos y la dignidad de la persona, que afectan a la salud y que, por tanto, son inaceptables. • Amparar a las personas afectadas, desde los indicios de cualquier conducta que se pueda considerar acoso, creando un marco de confianza, de atención y de asesoramiento. • Considerar el acoso como uno de los posibles efectos de los riesgos psicosociales que hay que prevenir y corregir. Adoptar las medidas necesarias que permitan garantizar un en torno libre de intimidación y de violencia verbal o física. • Considerar cualquier práctica de acoso o intimidación, extremadamente seria, como falta laboral, dando lugar a las sanciones correspondientes, todo ello de acuerdo con el Convenio Colectivo estata l del sector. • Si se aprecia que las denuncias son falsas y malintencionadas, podrá iniciarse expediente disciplinario contra quien las haya promovido. • Cualquier acto de represalia hacia las personas relacionadas con el expediente de investigación de posibl e acoso, que sea constatado por la empresa, se considerará falta grave o muy grave y podrá conllevar la consecuente sanción disciplinaria. • Garantizar la presunción de inocencia de la persona acusada de un posible acoso, mientras no quede mostrado lo contra rio. • Establecer el protocolo de prevención y de resolución de conflicto en materia de acoso, para salvaguardar los derechos de las personas afectadas, en el necesario contexto de prudencia y de confidencialidad. • Asimismo, siempre que sea necesario, en virt ud de los establecido en el presente protocolo, que algún/a trabajador/a facilite algún dato de naturaleza personal, así como datos personales de los ofendidos/as y agresores/as que se obtengan de terceros (p.e. otro/a empleado/a) y de las investigaciones que se lleven a cabo, se acatará estrictamente lo estipulado en la Ley de Protección de Datos. 3. DE FINICIONES. • A c oso l aboral o m obbing : Consiste en toda conducta, práctica o comportamiento realizado de m odo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado a la dignidad del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil con el ánimo de anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Asimismo, conviene hacer mención a la definición de mobbing contenida en la Nota Técnica de Prevención número 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Traba jo (y su actualización por la Nota número 854), que se expresa en los siguientes términos: “una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo”, tomando como acoso psicológico en el trabajo a la “e xposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente

2. SO LUCIÓ N DE CO NFLICTO S EN EL ÁM BITO LABO RAL . PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO EN EL TRABAJO DESARROLLO SN - T - 001 a. Capítulo 17 | Versión 10.0 | 0 1 - 0 6 - 21 | 2 Cuando la imparcialidad del/la responsable de los recursos humanos no esté asegurada y pueda verse comprometida por la relación familiar, personal y/o profesional o por cualquier otra circunstancia o vínculo con los/as protagonistas de los hechos, la gestión será llevada a cabo por una persona/entidad externa. El/la intermediario/a deberá: • Ser neutral y aceptado por las partes como tal. • Pertenecer a un departamento, unidad o sección diferente a las involucradas en el acontecimiento. • Reportar a RRHH /Dirección . 6. FA S E DE M EDIACIÓN 6. 1. Objetivo El objetivo de esta fase es el análisis del hecho denunciado, el diagnóstico de la denuncia y propuesta de resolución. 6. 2. Gestión El/la responsable de los recursos humanos de la empresa, junto al/la responsable de la mediación, tendrá un plazo máximo de una semana para establecer la planificación de las reuniones de mediación y comunicarlas a las partes implicadas en el incidente. Los mode los de reuniones podrán ser: • Reunión entre mediador/a y denunciante para conocer los hechos. • Reunión entre mediador/a y denunciado/a para conocer los hechos. • Reunión individual entre mediador/a y las personas relacionadas con los hechos objeto de la invest igación, hayan sido o no referidas en el escrito del/la denunciante. De las reuniones mantenidas se derivará un informe que recogerá: descripción de los hechos objeto de denuncia y la valoración respecto a los mismos. Este informe también contendrá la prop uesta de solución para que sea tenida en cuenta por la empresa. En el caso de que se sospechase que el conflicto pudiera estar relacionado con alguna situación de violencia en el trabajo, se procederá a la activación del PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL A COSO EN EL TRABAJO. 6. 3. P lazo E l/la responsable de la mediación dispondrá de un plazo de un mes para realizar todas sus actuaciones y emitir el preceptivo informe que entregará al/la responsable de los recursos humanos para que remita, a su vez, en un plazo máximo de tres días, un informe con la propuesta de resolución a Dirección. 6. 4. Fase de resolución 6. 4.1. Objetivo Esta fase tiene por objetivo la adopción de una solución a la comunicación planteada por parte del/la responsable de los recursos hu manos a la Dirección de la empresa y su comunicación a las personas implicadas. 6. 4.2. Gestión La Dirección de la empresa, en un plazo máximo de quince días, validará de forma parcial o íntegra la propuesta de resolución o, en su caso, adoptará otra soluci ón si lo considera conveniente. La solución optada será comunicada al/la responsable de los recursos humanos para su aplicación y comunicación a las personas afectadas.

5. SO LUCIÓ N DE CO NFLICTO S EN EL ÁM BITO LABO RAL . PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO EN EL TRABAJO DESARROLLO SN - T - 001 a. Capítulo 17 | Versión 10.0 | 0 1 - 0 6 - 21 | 5 aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud” . • A c os o s ex ual : Toda conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de un empresario o empresaria o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo o de otro tipo, respecto de la que la posición de la víctima determina una decisión que afecta al empleo o a las condiciones de trabajo de ésta o que, en todo caso, tiene como objetivo o como consecuencia, crearle un entorno labora l ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante, poniendo en peligro su empleo. La definición dada por el artículo 7.1 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, al acoso sexual consiste en “cualquier comportamiento, v erbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. • A c os o por raz ón de s ex o : Toda conducta gestual, ve rbal, comportamiento o actitud, realizada tanto por superiores jerárquicos, como por compañeros o compañeras o inferiores jerárquicos, que tiene relación o como causa los estereotipos de género, que atenta por su repetición o sistematización contra la dign idad y la integridad física o psíquica de una persona, que se produce en el marco de organización y dirección empresarial, degradando las condiciones de trabajo de la víctima y pudiendo poner en peligro su empleo, en especial, cuando estas actuaciones se e ncuentren relacionadas con las situaciones de maternidad, paternidad o de asunción de otros cuidados familiares. La definición dada por el artículo 7.2 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, al acoso por razón de sexo consiste en “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. De este modo, y a mero título ejemplificativo y no exhaustivo, se entenderá por conductas constitutivas de acoso, las que, a continuación, se pasan a detallar: a) El acoso sexual, en todas sus vertientes, entendiéndose como tal cualquier conducta no deseada y que se dirige contra una persona por razón de su sexo y con la finalidad de atentar contra su dignidad, con el objetivo de intimidarla, degradarla, humillarla u ofenderla. A los meros efectos ejemplificativos, se entenderá acoso sexual o por razón de sexo, comportamientos como los que se detallan a c ontinuación: • La petición de favores sexuales, directa o insinuada. • La agresión sexual. • La denigración de la persona por su condición sexual o por razón de su sexo. b) El acoso laboral, en cualquiera de sus manifestaciones, considerándose como tal cualquier tipo de ataque o conducta que, de modo persistente y de manera continuada en el tiempo, persigue minar la integridad o dignidad de una persona y generándole un entorno discriminatorio, hostil, humillante o degradante. A título meramente ejemplifi cativo, se considerará acoso laboral, conductas reiteradas tales como: • Atentados contra la dignidad de la persona. • La denigración consciente de la persona. • La violencia verbal. • La generación de situaciones de aislamiento o separación. • Así como cualesquiera otros actos y/o conductas, que puedan considerase como vejatorios, discriminatorios, humillantes, degradantes, intimidatorios, ofensivos o violentos.

9. SO LUCIÓ N DE CO NFLICTO S EN EL ÁM BITO LABO RAL . PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO EN EL TRABAJO ANEXOS SN - T - 001 a. Capítulo 17 | Versión 10.0 | 0 1 - 0 6 - 21 | 9 A NE XO II La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia una persona es susceptible de ser manifestada de muy diversas maneras. Las conductas relacionadas a continuación, se pueden producir aisladamente, simultáneamente o de manera consecutiva. En el acoso psicológico, lo habitual es que el individuo que es víctima de una situación de acoso, sea objeto de varios de las conductas que a continuación se describen. LI S TA NO E XAHUSTIVA DE COND U CT A S R E LA C I ON A DA S C O N S I TU A CI ON E S D E A C OS O, CLA S IFICADAS POR TIPOS. a) A t aques a l as víctimas c o n m edidas organizacionales: • Medidas destinadas a excluir o aislar de la actividad profesional a una persona. • El/La superior de forma continuada restringe a la persona las posibilidades de hablar. • El abuso de poder a través del menosprecio persistente, o la fijación de objetivos con plazos inalcanzables, o la asignación de tareas imposibles de realizar. • El abuso de autoridad al dejar al/la trabajador/a de forma continuada sin ocupación efectiva o incomunicada, sin causa alguna que lo justifique. • El abuso de poder al asignarle de modo permanente una ocupación en tareas inútiles o sin valor productivo con el fin de humillarlo. • El control desmedido del rendimiento de una persona. • Se reparte la carga de trabajo de manera desproporcionada, asignándole una cantidad excesiva en relación a los demás compañeros. • No se le convoca a reuniones con el resto de la plantilla. • No se le transmiten las instrucciones u órdenes necesarias para la realización de su trabajo, o se le transmiten de forma equivocada. Se le da n órdenes contradictorias. • Se le asignan trabajos para los que el empleado o bien carece de cualificación, o bien la que tiene es mayor que la requerida para la realización de las tareas encargadas. • Se prohíbe a los demás miembros de la plantilla que se re lacionen con él/ella o que se le facilite información sobre el trabajo. • Se le atribuyen errores no cometidos, aireándolos y difundiéndolos ante los/as jefes/as y en el interior y/o exterior de la unidad. b) A t aques a l as relaciones s ociales de l a víctima: • Pro hibir a los colaboradores/as que hablen a una persona determinada o restringir el trato del resto de la plantilla. • Rehusar la comunicación con la víctima a través de miradas y gestos. • Rehusar la comunicación con una persona negándole la posibilidad de comu nicarse directamente con ella. • No dirigir la palabra a una persona. • Tratar a una persona como si no existiera. (Ningunear). c) A t aques a l a vida privada de l a víctima: • Criticar permanentemente la vida privada de una persona. • Mofarse sistemáticamente de la vid a privada de una persona. • Comentarios acerca de que la persona tiene problemas psicológicos. • Mofarse de las discapacidades de una persona. • Imitar los gestos, voces, etc. de una persona. • Hacer parecer estúpida a una persona de forma repetida y reiterada. • Te rror telefónico llevado a cabo por la persona hostigadora. • Se propagan rumores sobre su vida personal

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